进行调查并记录。

同时，如果某个月效益工资没能满足公司要求，当月绩效跟效益工资会扣除部分或者部，还会影响到季度效益工资跟年度效益工资的发放。

不过这些钱，蒂姆·库克也没打算省下来，而是直接计入公司的季度跟年度奖金，哪个团队超额完成了月度、季度跟年度效益，这些扣除的钱部折合成奖金发放给这些效率更高的部门跟个人。

当然除了奖金之外，如果连续两年都能有如此高效的工作能力，拿到公司最高额的奖金，自然而然的就会进入高管的考察通道。

即便是不太好评绩效跟效益的岗位，也会在他深度调研岗位之后做出一套方案。

比如针对一些公司内部服务型岗位，包括后勤、食堂、行政等做一个内部评分调研系统，公司员可以匿名提出针对性意见甚至投诉，这些意见跟投诉会在公司调查之后写入薪酬评级之中。

如果服务型岗位投诉量达到一定规模，且公司内部核实问题确实存在，那么就会判定这些部门无法在调动员工积极性方面起到更好的辅助作用，面临的可能不止是扣除绩效跟效益工资，还可能直接被裁员。

其他岗位自然也一样，施行优胜劣汰的丛林法则，做得好，拿满绩效工资跟效益工资，做得不好，可能只有底薪跟加班工资。

在这一块还有一套设计，那就是加班工资跟绩效工资以及效益工资的比例有一套警戒线。

比如某个员工加班工资拿得很多，每个月根据考勤都能拿到极多的加班工资，但是绩效跟效益考核却双双不达标，那显然这样的员工不是上班摸鱼就是能力不够，连续两到三个月都是如此情况，肯定是会被辞退的。

相反，如果员工加班时长不多，但是绩效跟效益考核都极高，这种员工会被优先考虑到更重要的岗位上去承当更重的担子……

王宇飞大概浏览了一遍蒂姆·库克的报告，然后觉得很佩服。

现在宇馨科技设计的薪酬体系是当初他自己设计的，人性化的薪酬体系。

当初只是针对研发工作人员的，基本上也没谁会偷懒，公司规模日渐扩大之后，他也没想过应该改革薪酬体系架构，而是一直延续之前的薪酬领取办法，现在看来当老板他的确是不太专业的。

当然，这份报告只是一份粗略的方向性报告，蒂姆·库克同时表示，他会用大概一周时间摸清公司整个组织框架，同时评定每个岗位的价值跟重要性，并对整个组织架构进行梳理之后，再根据不同岗位定下不同的绩效跟效益考核标准，然后才会推行这套新的薪酬系统。

都是聪明人，王宇飞当然清楚蒂姆·库克初来乍到就推行这样一份薪酬改革制度，动了太多人的蛋糕，绝对会遇到极大的阻力。

所以这也可能是一个试探，试探王宇飞对他的支持力度有多大。

当然也可能是这位CEO性格中强势的一面。

事实上，能够做到蒂姆·库克这种位置的大人物们，不管在其他场合表现得多平易近人、和蔼可亲，其骨子里必然是极为强势的。

毕竟慈不掌兵义不掌财，从来不是说说而已。

王宇飞没有考虑太久直接将这份报告转给了董事长办公室，并给了自己的批复意见“面配合、力支持”。

事实上，看到这份报告之后，他已经决定将现在董事长办公室的权力向CEO那块移交。

没错，王宇飞是打定主意将公司除技术跟财政外，所有的管理权都交给蒂姆·库克，包括让蒂姆·库克开始在公司建立属于自己的班底，他相信作为一个经验丰富的职业经理人，蒂姆·库克能交出一份满意的答卷。

说白了，对于宇馨科技来说，所有得工作都是围绕公司实验室内的那些技术来做文章的，王宇飞只需要掌控着小智，掌控量子算力跟实